Revista Empregabilidade
DEFCON poder
DEFCON 5
Marca Entidade Empregadora Inclusiva em 2017
O exemplo do El Corte Ingles e da Santa Casa da Misericórdia de Almada
El Corte Inglês
Entrevista a Drª Susana Silva – Diretora de Pessoas do El Corte Inglés Grandes Armazéns S.A.
Qual(ais) o(s) objetivo(s) e a(s) estratégia(s) implementada(s) pela entidade na promoção da inclusão laboral das pessoas com deficiência?
Os colaboradores com deficiência e/ou incapacidade são acolhidos diariamente desde 2001. O nosso objetivo é a sua integração na equipa de trabalho, de maneira a que desempenhem as tarefas da sua função com a mesma exigência que é solicitada a qualquer colaborador, de forma a que sintam que realizam um trabalho útil, sem descriminação e sem prejuízo para a sua saúde.
Quantos colaboradores com deficiência exercem funções na vossa entidade? E qual a sua percentagem de representatividade relativamente ao total de colaboradores da entidade?
Desde 2004, o El Corte Inglês – Grandes Armazéns contratou 240 pessoas com deficiência e ou incapacidade. Atualmente a equipa de Portugal do El Corte Inglês – Grandes Armazéns, S.A. apresenta uma percentagem de 2% de colaboradores com deficiência e/ou incapacidade. Em alguns dos nossos supermercados, essa percentagem chega até aos 7%.
Todas as situações de integração foram de sucesso? Se não, quais foram as principais razões?
A maioria das integrações foram um sucesso, resultante da nossa preocupação e do apoio de 20 instituições e centros de recursos. Na vida real nada é perfeito. Assumir isso permitiu melhorar o processo e atingir o êxito atual. Nem sempre as coisas correram bem à primeira, mas não desistimos. A falta de experiência das equipas de acolhimento e a reorganização das tarefas, foram fatores que dificultaram o processo de integração, numa fase inicial. Para além disto, existiram outros fatores externos que condicionaram o processo de integração, como a falta de apoio na deslocação do colaborador com deficiência e/ou incapacidade e as barreiras arquitetónicas dos seus locais de residência. A forma como o colaborador lida com a sua própria deficiência e/ou incapacidade é decisiva para o sucesso da integração numa equipa.
Como tem sido o percurso dos colaboradores com deficiência da vossa entidade? E qual/ quais as medida(s) implementada(s) pela entidade na promoção deste percurso?
Na nossa entidade, os colaboradores com deficiência têm o mesmo percurso dos colegas da sua equipa, respeitando o conceito de igualdade. O El Corte Inglês – Grandes Armazéns tem colaboradores com deficiência e/ou incapacidade a desempenhar cargos de chefia.
Que impacto tem o empregar uma pessoa com deficiência no funcionamento global da empresa?
A empregabilidade de uma pessoa com deficiência na equipa tem tido um impacto positivo, pelo ganho constante resultante da integração de mais colaboradores. Na maioria das vezes, independentemente do seu grau de deficiência e/ou incapacidade, desempenham a função com grande exigência e rigor. A alegria demonstrada perante a oportunidade de trabalho, é evidenciada no bom desempenho das tarefas da sua função, tornando-se um exemplo de motivação para toda a equipa. Também as equipas ao lidarem com a diferença, desenvolveram competências que só foram possíveis com esta integração e inclusão.
Qual/quais foram as reações dos colegas de trabalho neste processo inclusivo?
Ao fim de 18 anos, a integração de pessoas com deficiência e/ou incapacidade é um processo diário e recetivo por parte dos colegas de trabalho.
Considera que os vossos colaboradores têm todas as condições necessárias para realizar o seu trabalho? Se não, em que medida poderiam ser melhoradas?
Consideramos que os colaboradores têm todas as condições necessárias para realizar o seu trabalho, contudo, podem ser melhoradas com o avanço tecnológico e com a partilha de informação. Sabemos que não temos as condições perfeitas, mas sempre que possível, renovamos e melhoramos.
Relativamente à inclusão laboral, qual/ quais foram as maiores dificuldades/ barreiras que encontrou e de que forma as ultrapassou? Por outro lado, quais foram os aspetos positivos/ facilitadores que encontrou?
As maiores barreiras são de origem pessoal e física (falta de adaptações ergonómicas e tecnológicas), no entanto, com esforço são ultrapassadas. Cerca de 90% dos colaboradores com deficiência e/ou incapacidade têm uma excelente atitude perante as adversidades.
No âmbito da promoção da empregabilidade, que conselhos daria a outras empresas como forma de promover a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho?
O processo de seleção de um candidato é como qualquer outro, deve ser experimentado sem receio. Deve ser realizada uma boa avaliação da função e do candidato e, posteriormente, tomada a decisão (como em qualquer processo de seleção para a empresa).
Deve-se recorrer às instituições que intervêm ao nível da inclusão na empregabilidade, pela sua experiência e equipa devidamente qualificada para ajudar e apoiar em todo este processo. Acreditar que se a escolha do candidato para a função for ajustada, ganham um colaborador motivado e motivador para a equipa.
Qual/quais considera serem os aspetos mais urgentes a serem implementados/ trabalhados neste âmbito?
Deveria existir um maior apoio à pessoa com deficiência e/ou incapacidade, por exemplo, na celeridade de aquisição de material e no apoio de deslocação entre a sua residência e o trabalho.
Santa Casa da Misericórdia de Almada
Entrevista a Carla Scarpa – Técnica Superior Coordenadora de Recursos Humanos
Enquadramento: missão da entidade e nome, cargo e um gosto particular da convidada (referir que são reconhecidos como Marca Entidade Empregadora Inclusiva em 2017)
A Santa Casa da Misericórdia de Almada é uma instituição particular de solidariedade social implementada no Concelho de Almada, onde desenvolve a sua atividade de apoio social a idosos, crianças, jovens e famílias/ comunidade. Conta com 8 equipamentos, respostas sociais orientadas para o seu publico alvo, cerca de 422 colaboradores e uma média mensal de 4183 utentes.
A SCMA adota a missão de promover junto da comunidade, respostas sociais qualificadas através de ações de acolhimento, reparação e prevenção, com vista à promoção da inserção e desenvolvimento pessoal, espiritual, social e exercício de cidadania.
No sentido do reconhecimento de boas práticas, aquando da primeira edição da Marca Entidade Empregadora Inclusiva, apresentámos candidatura e obtivemos o selo da Marca. Estamos presentemente na fase de renovação da Marca, que pretendemos manter nesta edição de 2019.
Qual(ais) o(s) objetivo(s) e a(s) estratégia(s) implementada(s) pela entidade na promoção da inclusão laboral das pessoas com deficiência?
A inclusão de pessoas com deficiência no quadro laboral da SCMA acontece essencialmente por 2 vias: a necessidade interna de trabalhadores que adquirem incapacidade ao longo da vida, e a procura por parte de entidades parceiras para experiências de trabalho por pessoas com deficiência, enquadradas em estágios curriculares, ou em regime de voluntariado.
A SCMA pretende dar resposta a ambas as situações e tem promovido, ao longo dos anos, uma política de integração dos trabalhadores em fase de vida ativa que adquirem incapacidade, bem como responde positivamente às solicitações de entidades parceiras na integração de jovens em experiências de trabalho.
Quantos colaboradores com deficiência exercem funções na vossa entidade? E qual a sua percentagem de representatividade relativamente ao total de colaboradores da entidade?
Atualmente temos 5 colaboradores com deficiência a exercer funções (1,35%).
Todas as situações de integração foram de sucesso? Se não, quais foram as principais razões?
As situações em que há integração nos quadros da instituição têm resultado positivamente, mantendo-se a relação laboral até à saída da pessoa por iniciativa própria, isto nos casos em que acontece a saída da instituição. Normalmente, existe a possibilidade de conhecimento prévio da pessoa e das suas capacidades através da sua integração numa diversidade de programas, fator que potencia o sucesso das integrações em contexto laboral, posteriormente.
Como tem sido o percurso dos colaboradores com deficiência da vossa entidade? E qual/ quais as medida(s) implementada(s) pela entidade na promoção deste percurso?
Como já referido, existem 2 situações distintas. No caso dos trabalhadores que adquirem incapacidade durante a vida ativa e que regressam ao trabalho, normalmente, após uma ausência prolongada por motivo de doença, há uma previsão desta situação e as vagas que vão surgindo na instituição são preenchidas tendo em conta a possibilidade de reconversão destes trabalhadores em novas funções. Também há situações em que a pessoa pode continuar nas funções que já exercia anteriormente, sem necessidade de reconversão.
Em relação a outras integrações, sobretudo no caso de jovens encaminhados por entidades parceiras para estágios curriculares, ou experiência de voluntariado, dá-se seguimento à integração através de programas existentes como são as medidas Contrato Emprego Inserção+, ou Estágios profissionais, que permitem prolongar o tempo de integração na atividade, conferindo-lhes mais tempo de experiência e aquisição de competências.
No caso da SCMA, a pareceria com a APPACDM que ministra formação profissional e a RUMO que dá seguimento ao acompanhamento após a formação escolar, têm permitido identificar os candidatos e mantê-los integrados por um período de tempo mais alargado. Esta continuidade na integração permite acompanhar e trabalhar o desempenho dos jovens, conferindo igualmente uma confiança gradual de parte a parte. Presentemente, temos 2 jovens adultos com contrato de trabalho apoiados pela medida Emprego Apoiado em Mercado Aberto que estiveram em programas CEI+ e Estágio profissional.
Que impacto tem o empregar uma pessoa com deficiência no funcionamento global da empresa?
Existe um reforço no sentimento de pertencer à instituição, pelo facto de apoiar numa situação de vulnerabilidade um trabalhador que por alguma razão adquiriu incapacidade para o trabalho. Há também o reconhecimento da responsabilidade social, na medida em que uma instituição de caráter social como a nossa, integra no mercado de trabalho pessoas com incapacidade e/ou deficiência. De um ponto de vista mais prático, há ainda a possibilidade de reforço de alguns serviços e/ ou atividades de suporte.
Qual/quais foram as reações dos colegas de trabalho neste processo inclusivo?
De um modo geral há uma boa aceitação de todas as pessoas integradas na instituição. Há um sentido de cooperação e de capacitação das pessoas. O facto de a instituição se dedicar ao trabalho social promove um ambiente inclusivo.
Considera que os vossos colaboradores têm todas as condições necessárias para realizar o seu trabalho? Se não, em que medida poderiam ser melhoradas?
As situações que temos são pontuais e têm permitido que as condições sejam adequadas à realização do trabalho. Anteriormente, já tivemos de adaptar os instrumentos de trabalho às necessidades do trabalhador, com recurso a apoios financeiros disponíveis para estas situações.
Relativamente à inclusão laboral, qual/ quais foram as maiores dificuldades/ barreiras que encontrou e de que forma as ultrapassou? Por outro lado, quais foram os aspetos positivos/ facilitadores que encontrou?
As maiores dificuldades sentidas centram-se no número de trabalhadores que adquirem incapacidade, por vezes, em número superior ao dos postos de trabalho disponíveis no imediato e compatíveis com a capacidade para o trabalho demonstrada. O facto de a instituição ter uma dimensão média, facilita ultrapassar este constrangimento, no entanto, a resposta nem sempre é imediata.
Facilitadores de inclusão laboral, no caso dos jovens ou portadores de deficiência externos à instituição, são sem dúvida os programas de apoio disponíveis à integração e contratação. Sem estes, não seriam possíveis as integrações que temos tido.
No âmbito da promoção da empregabilidade, que conselhos daria a outras empresas como forma de promover a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho?
Um investimento inicial na avaliação da integração é muito importante. Um processo de integração malsucedido é altamente frustrante para todos os intervenientes, começando obviamente pela pessoa com deficiência, mas também para quem investe na sua integração, desacreditando a possibilidade de sucesso em situações futuras.
Penso que há duas situações importantes a ter em conta na análise da possibilidade de integração de uma pessoa com deficiência. O foco deve estar nas potencialidades da pessoa e não nas incapacidades, partir daquilo que é capaz de fazer. Por outro lado, face ao trabalho que está disponível para desempenhar, de que forma é que é que aquela pessoa pode desenvolvê-lo, não partindo para a procura do perfil ideal para aquele trabalho.
A perspetiva deve ser a de adaptar o trabalho à pessoa e não o contrário. Isto não significa deixar de fazer o trabalho, mas deixar que o trabalho possa ser feito de maneira diferente, ou se calhar na maioria das vezes, de maneira não tão diferente da anteriormente experimentada. Esta perspetiva é válida tanto para trabalhadores com deficiência, como noutras situações de necessidade de análise e adaptação dos postos de trabalho.
Qual/quais considera serem os aspetos mais urgentes a serem implementados/ trabalhados neste âmbito?
É importante dar visibilidade às potencialidades das pessoas com deficiência e desmistificar a ideia de que deficiência é, à partida, incapacitante para trabalho. Há várias formas e graus de deficiência e de incapacidade. Divulgar as medidas de apoio existentes nesta matéria, tendo em conta a preocupação com a sustentabilidade financeira das organizações e apostar na sensibilização das entidades empregadoras privadas, podem ser aspetos preponderantes neste processo. Na primeira edição da Marca Entidade Empregadora Inclusiva, as entidades que obtiveram o selo eram essencialmente organizações do setor social e autarquias.
Gostaria de acrescentar mais alguma informação tendo em conta a temática da revista?
Autor: Rodrigo Celestino
Programa de Financiamento a Projetos do INR
